为防控新冠肺炎疫情，近段时间多地采取切断传播途径的措施，有的地方要求餐厅暂停堂食，有的地方倡导群众减少出行……快递小哥和外卖骑手等新业态劳动者已成为生活物资保供的重要力量，他们穿梭于大街小巷运送物资，给群众生活带来便利。与此同时，新业态用工模式也为激发市场活力、稳定就业做出了重大贡献。然而，外卖骑手、快递小哥等新业态劳动者却普遍面临职业保障不足的困扰，尤其是疫情防控的当下，他们的职业风险骤增。
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近日，记者倾听外卖骑手和快递小哥的诉求，并采访法官、律师等专业人士，通过以案释法方式，解读相关法律法规，帮助新业态劳动者清楚认识劳动关系，为求职农民工规避不良企业入职陷阱献计支招。
快递员和外卖骑手与企业仅是合作或分包关系？
外卖骑手小刘告诉记者，他最近萌生了和单位打官司以确认劳动关系的念头。今年28岁的小刘来自黑龙江，父母务农，在家时他也干过几年农活。2018年，小刘来到城市打工，现在为一家知名连锁快餐店送餐，配送区域位于北京市怀柔区。今年“五一”假期期间，他的送餐量上升了30％，日均接70单。5月份记者采访时，小刘预测，他的当月收入将超过8000元。在收入上升的同时，小刘认为职业风险也在增加，“我下班回家，要先换衣服、洗澡，彻底消毒之后才敢抱7岁的女儿。”小刘说。据小刘介绍，送餐期间，他做足防疫功课，每一单接餐前，都要用免洗消毒液洗手；尽量将餐食放在客户家门口，如果客户不同意无接触送餐，递餐包时，他会刻意别过头，避免面对面交谈。
虽然工作充实，收入尚可，但小刘一直忧心忡忡。“我和快餐店没有劳动关系。快餐店把送餐服务项目外包，我所在的公司就是承包方。”小刘入职时，这家从事送餐服务的公司和他签订兼职合同，公司按每单6元计算外卖骑手的工资，没有社保和其他福利，连工伤保险也由骑手自己买单。小刘说，他多次向单位提出缴纳社保等要求，但迟迟得不到正面回应。
今年38岁的河南籍务工人员老闪，两年前曾是一名快递小哥，送货区域在北京市海淀区和西城区交界处。2020年1月，老闪骑电动车送货时发生车祸，交管部门认定事故由对方负全责。老闪到公司要求工伤待遇，却被告知公司和他是合作关系。“我去公司面试时，公司负责人让我用手机登录一个网站进行注册，我看不懂页面，他就用我的个人信息帮我注册。公司负责人告诉我，在网站进行注册是为统计工作量。可当发生交通事故后，公司的人又说，我在网站上注册成为个体工商户，和公司只是合作关系。”老闪觉得自己被公司“坑”了，他目前正在和公司进行诉讼，他想不明白，明明是招聘，怎么一出事就变成了合作？
裁判争议取决于是否存在事实劳动关系
小刘和老闪不是孤例。记者以关键字“骑手”在中国裁判文书网上进行查询，有涉劳动合同案件900余起；以关键字“快递员”进行查询，发现涉劳动合同案件1500余起。记者梳理部分确认劳动关系的案例后发现，除快递小哥和外卖骑手外，通过诉讼要求确认劳动关系的新业态劳动者还包括网约车司机、网约厨师、闪送员等。公司往往通过与劳动者签署兼职合同、要求劳动者注册个体工商户身份、试图建立分包合作关系、用个人账户支付工资等方式规避劳动关系。然而，企业依靠以上“招式”，能完全规避与劳动者形成的劳动关系吗？
江苏省苏州市中级人民法院苏州劳动法庭审结的“用人单位不能以劳动者注册个体工商户为由规避劳动关系案”近日引起关注，该案被评为“2021年度中国社会法十大影响力事例”。案件是因外卖骑手小蒙经历的一场车祸引发。小蒙发生交通事故后，他认为招聘其为外卖骑手的苏州云霆网络科技有限公司（以下简称“云霆公司”）就是他的单位。云霆公司是某外卖平台的合作企业，负责配送站点建设及配送服务。小蒙维权时被告知，他入职时已注册为个体工商户，丧失建立劳动关系的主体资格。该案经过仲裁、一审、二审，最终法院认为云霆公司与小蒙之间存在劳动关系。
该案二审承办人、苏州市中级人民法院苏州劳动法庭法官朱立告诉记者，法庭上小蒙拿出一些证据以证明自己接受公司管理，比如要打卡上岗、每天要开早会、去集中的网点报到、穿统一的制服送餐……对于这些工作细节，云霆公司也认可。“从小蒙日常工作细节中，我认为该公司对小蒙的管理符合单位对职工的管理方式。”朱立法官认为，虽然小蒙已注册个体工商户，但合作关系只是劳动关系的“马甲”。“不能仅以主体资格否定双方之间存在劳动关系。本案经过合议庭讨论，认定小蒙与云霆公司之间存在事实劳动关系。”朱立法官表示。
无独有偶，广东省高级人民法院近日公布“全省法院涉互联网十大案例”，其中一案首次认定全职骑手与公司形成劳动关系，也在网络上引发热议。在该案中，35岁的外卖骑手小胡通过网上注册成为骑手。注册后，小胡签订《分包服务合作协议》，约定公司将外卖配送业务分包给小胡，协议载明小胡为其众多分包商之一。小胡称，签署如上协议并非自愿，而是在公司指令下签订的。“公司的工作人员威胁我们，如果不签就不发工资、停号。”小胡在法庭上说。
该案一审承办人、广东省江门市新会区人民法院法官冯万常介绍，法院查明小胡每天开例会、打卡，上班期间统一穿戴指定头盔、制服，工作报酬按接单数量计算。小胡虽然签署合作协议，但其在工作过程中接受该公司直接管理、指挥和监督，其是否接单、是否出勤、何时上班均不能自行决定，严格被考勤管理制度和奖惩标准约束，因此法院最终认为小胡等外卖骑手与公司存在事实上的劳动关系。
新业态劳动者要学会避“坑”并保存证据
“虽然有以上新业态劳动者维权成功的案例，但不能说外卖骑手、快递小哥等新业态劳动者都与相关企业建立了劳动关系。在外卖、快递等行业，还普遍存在劳动关系缺位的现象。”专注于劳动者维权多年的北京常鸿律师事务所律师常卫东介绍，相较于传统的劳动关系，新业态具有工作时间灵活、用工方式新颖等特征，现行法律法规对于新业态劳动关系缺乏统一标准和认定依据。另外，新业态劳动争议案件呈现多样性，每个案件都有特殊情节，这导致新业态中用工从属性认定存在较大争议，自由裁量的空间较大。
常卫东律师表示，在现实生活中，公司为规避风险、降低用工成本，往往会与劳动者约定“双方系兼职劳务关系”“双方属于分包或合作关系”等。“基于民事活动意思自治的基本原则，只要双方在缔约时不存在意思表示不真实、不自由的情形，且协议内容未违反法律法规的强制性规定，就应认定双方达成的协议有效。但是，劳动关系的成立与否应属法定范畴，不应由双方当事人的自由意志决定，且相对公司而言，劳动者在缔约时往往处于弱势地位，如果在司法实践中，对于排除劳动关系的协议一概予以认可，那么对于劳动者的权益保护相当不利。”常卫东律师说。
常卫东律师表示，认定劳动关系的三项标准，即主体资格、人身从属性、业务从属性。在司法实践中，裁判者在考量双方协议的同时，应拨开表象，观察双方关系的核心内容，由此来判断从业者是否与企业建立了劳动关系。
“目前在司法裁判中越来越重视对新业态劳动者的保护。与此同时，新业态劳动者也应有证据意识，注意保存自己接受企业管理、体现岗位具有人身依附性的证据，尽量避免签署对自己不利的协议，以便发生争议时最大限度维护自身权益。”常卫东律师提醒道。（记者 李婧）